Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Проранжируйте приведенные ниже характеристики исходя из ваших предпочтений

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль? Вход для соискателя через соцсети.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы - лидеры. Кто работает на 2 или 3 работах или учится - как вы совмещаете? Как составить привлекательное резюме? Нужны примеры 1 ставка. Лидеры категории MiF Искусственный Интеллект. Кислый Высший разум.

Nine Искусственный Интеллект. Помогите заполнить показатели по степени значимости в анкете Алёна Профи , закрыт 9 лет назад Как лучше заполнить показатели по степени значимости в анкете? В чём здесь подвох? Вот сам тест: Оцените по балльной системе, в порядке приоритетности, значение для Вас, данных факторов, максимальное, 1-минимальное значение; значения не должны повторятся. Карьера Деньги,льготы Близость к дому Приобретении нового опыта и знаний Престиж компании Стабильность, надежность компании Самостоятельность и ответственность позиции Дружелюбный коллектив Высокая интенсивность работы Сложность поставленных задач.

Лучший ответ. Остальные ответы. Александр Попов Мыслитель 10 лет назад Нарисуйте себе пирамиду и напишите в ней потребности. Внизу самые обычные для людей, и так поднимайтесь до самой себя. Если анкета на работу задумайтесь что это вы начальник, какого бы вы хотели работника. А если вы затрудняетесь ответить сами..

Нарисуйте пирамиду, уверен, вас это увлечет. Санек Мастер 10 лет назад если максимальное количество баллов у вас карьера - то, вы амбициозный человек, такие сотрудники больше подходят для больших корпораций с многочисленными филиалами и поставленной системой выращивания собственных кадров при этом всегда смотрят какой у вас следующий по значимости фактор деньги, льготы - должны быть где-то на месте.

Чаще нарисовывается такая картина, что молодые люди, после заявленной позиции в реальной сложной ситуации теряются, что без слез смотреть невозможно. Екатерина Рассолова Знаток 3 года назад незнаю. Похожие вопросы. Также спрашивают.

Эта реальная анкета для соискателей - апогей идиотизма! (Читаем внимательно и пишем комментарии)

Свежие статьи Алфавитный архив статей Переводные статьи Статьи на англ. В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя с наибольшей эффективностью. Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для качественного подбора домашнего персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить — ситуация номера. Итак, анкета фр. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация службе кадров, юридической службе, др.

Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты? Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника.

Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Вот тут-то и придет на помощь анкета. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету. Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов: 1. Анкета-приложение к резюме специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии.

Кадровая анкета форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу. Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме. В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы.

Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.

Общая информация Ее можно получить посредством вопросов о правовом имя, место жительства, пр. На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность. Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:. Информация о перспективах работы в компании Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:. Хороший коллектив Престиж компании Достойная зарплата Гибкий рабочий график Возможность самореализации Перспективы роста Близость от дома Стабильность работы Решение сложных задач Получение новых навыков.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение.

Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:. Информация об опыте работы Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя.

Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую вариант вертикальной карьеры , либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию вариант горизонтальной карьеры. Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:. Информация о профессиональных навыках Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. Но можно взглянуть на ответы и по другому. Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:. Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы. Информация о рекомендациях В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики.

Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Для этого читаем ответы на следующие вопросы:. Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать.

При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением.

Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам! Информация о хобби, увлечениях В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки.

Представьте себя на месте соискателя. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить.

Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:. Информация о самооценке Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению.

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:. Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты. Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке: Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе.

Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ. Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

Перенося это на практический уровень, отмечу, что эффективность анкеты часто заканчивается на паспортных и общих данных, то есть на фактах, которые формально можно достаточно легко получить и проверить. Сбор сведений, направленный на выяснение отношений, оценок и мнений анкетируемого объективно проверить нельзя, а при приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании при условии, что он действительно хочет в ней работать.

Таким образом, сразу выделяется категория вопросов, требующих дополнительной проверки. При составлении анкеты, для начала, необходимо представлять аудиторию , которой будет предложен ваш опросник — ее специфика во многом задает формат и количество задаваемых вопросов.

Я буду очень удивлена, если человек, претендующий на позицию руководителя отдела какой-нибудь крупной компании, будет тщательно заполнять анкету в сто или даже более пунктов. Однако о специфике людей, заполняющих или отказывающихся заполнять анкеты, чуть позже. Еще одним важным условием составления грамотной анкеты являются четко прописанные цели , которые скрывает под собой разработанная методика.

В большинстве своем анкеты, предлагаемые для заполнения при приеме на работу, носят информативный характер и содержат основные данные, которые соискатель готов предоставить о себе добровольно. Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя.

Вопросы должны носить профильный характер и составляться при участии группы профессионалов в данной области. Преимущество такого рода вопросов состоит в том, что они позволяют определить специфичные знания кандидата, выявить его уровень компетенции. Однако выделить профильные вопросы и однозначные ответы на них можно далеко не по всем специальностям. Понятно, что нарушение технологии приведет к сбою целой системы. Но если эта технология априори субъективна и заключается в навыках управления, в организаторских способностях, то определить ее эффективность становится не так-то просто, в том числе и на основе полученных в результате анкетирования данных.

Посудите сами, как можно даже с помощью грамотно построенных вопросов описать технологию управления предприятием или структурным подразделением, а следовательно определить требования, предъявляемые к кандидату на должность руководителя…?

Я подтверждаю, что ознакомлен а , что обработка персональных данных может осуществляться путем сбора, систематизации, накопления, хранения, уточнения, использования, распространение в случаях прямо предусмотренных действующим законодательством РФ , обезличивания, уничтожения. Срок, в течение которого действует согласие на обработку предоставленных мною персональных данных в целях, указанных в п.

Разместить вакансию. Обратная связь. Вход и регистрация. Забыли пароль? Вход для соискателя через соцсети. Регистрация работодателя. Разместить резюме. Сообщества: преображение! Superjob разработка Автоклуб Кризис среднего возраста.

При социализме у многих людей была уверенность в завтрашнем дне, а как сейчас кто решает свое обеспечение в пенсионном возрасте? Уволился, а премию не дали. Покритикуйте моё резюме!

О цене ваших моральных принципов. Я говорю вам до свиданья, расставанья не для нас Обновлённые HR-Сообщества: hr. Подбор персонала Посмотреть последний комментарий. Это Ваша работа Кстати - это Видимо вас все по Так дело в том, что GO , Библиотека документов. Производственный календарь. Инициативу о снижении возраста выдачи водительских прав россияне не поддержали Новые идеи использования Мавзолея увеличили число противников захоронения Ленина Менеджер по транспортной логистике Более половины IT-специалистов предпочтут удаленке работу в офисе Лучшие вакансии сентября в Самаре, Волгограде, Екатеринбурге и Челябинске Читаем внимательно и пишем комментарии.

Например, места работы и жительства родственников, состояние здоровья это вообще сугубо личная информация, даже больные СПИДом вправе не сообщать об этом. Ну и разумеется, увидев эту анкету после того, как отправила подробнейшее резюме, хочется дать в морду рекрутеру. Им требовался инженер-строитель с непонятным функционалом деятельности, типа "космонавт-подводник".

Я приехал поговорить с руководителем строительного отдела по предварительной договорённости, оплата труда заявлена была невысокая и мной больше двигало любопытство.

Попал я в отдел персонала, где мне всучили указанную анкету, только там ещё было в разделе "близкие родственники" указать всё про родных братьев и сестёр, братьев у меня нет, а сёстры живут далеко, одна из них В Латвии. Я вежливо пытался объяснить двадцатилетней девушке, что мне сначала нужно узнать что за работу предлагаете, попросив о встрече с руководителем строительного отдела. Я отказался заполнять анкету, а мне отказали во стрече с начальником, указав на дверь. Уходя, я сказал, что в данной анкете пропущен очень важный пункт характеризующий соискателя.

Такие анкеты обожают торговые организации, владельцы которых жулики высшей пробы, наверное боясь конкуренции от себе подобных, ищут кристально чистых, но как всегда делая это очень глупо Но мне известна способность этого магазина к частой смене своих названий, одно другого краше Боюсь, что кончина объявленная Вами преждевременна Есть инструкции, которым она следует, и молодец, что отказала Вам во встрече: работа нужна Вам, а не ей, и если не хотите проявить лояльность и сделать, что просят - до свидания.

А на счет вопросов в анкете - да, глупые, но это, повторюсь, не ёё инициатива, и во-вторых, они не содержат похабщины. А вот ответ Ваш содержал налет грубости, абсолютно неуместной и безадресной. Эти вопросы не содержат похабщины, но мне известна не одна организация, которая таким образом получала данные на "мёртвые души", приписывая себе несуществующих работников. Касательно того, что работа нужна мне, а не ей и она молодец, что мне отказала в работе и прочее Это Вы считаете, что я должен падать перед каждым работодателем на колени в знак покорности и раболепия, что он меня разрешил взять на работу и за тяжёлую работу решил копейки заплатить!

Надеюсь, что Вы образованы и помните "Закон Прибавочной стоимости", который разработал ещё К. А на житейском уровне, какпиталистическая жизнь давно превратила меня в наёмника, который выполняет работу за определённую сумму и мне глубоко чихать на хозяина, что мне плятит и на название его организации. В понятие чести и достоинства входит лишь хорошо выполнить работу, на которую подрядился.

Девушка меня не пустила - организация её лишилась хорошего специалиста, вот и всё. И закончилось это тем, что она развалилась, как мне сообщили здесь на сайте в этой теме.

А то что перед собеседованием заполняешь часами различные анкеты, чтобы потом за пять минуть понять, что функционал и условия работы не подходят - это уже банально, большинство здесь об этом сообщало. На счёт моей грубости? Меня приглашали не по анкете, а по резюме, которое было достаточно подробным и договаривался я с руководителем строительного отдела, который ПРОСИЛ меня приехать на собеседование, а в результате не встретил, поставив между собой и мной эту девушку, что согласитесь не очень-то порядочно и я не дворником к ним шёл, а на одну из ключевых строительных должностей.

Девушку я не оскорблял, а таким образом выразил своё отношение к этой бессмыслннной и глупой, с любой точки зрения, анкете. Кому вы нужны - падающие на колени перед работодателем?? Лично я анкеты вообще стараюсь не использовать, но!! И если кандидат возьмет себя в руки и заполнит ее нормально - это только плюс. А что касается глупых, некорректных вопросов - это совсем другая тема, не путайте мух и котлеты.

И вообще, товарищи - соискатели! Возьмите уже себя в руки! Сколько можно лить грязи на гадов-подборщиков? Может, каждый состредоточится на личностном росте и плвышении своей собственно производительности? А кто определяет, идиотское оно или нет? Такая "умная" девушка как Вы?. О чём мне с Вами разговаривать на собеседовании, когда вы простой кирпич, от кладочного камня той же формы отличить не можете? Вот поэтому, именно такие как Вы, чтобы показать свою значимость перед начальством и набивают анкеты идиотскими вопросами, подводя под это ещё и психологическую бызу небось:- А нга счёт мое квалификации - спешу Вас успокоить - ть лет стажа в строительстве, два законченных высших образования не считая строительного техникума, оконченного с красным дипломом.

Вот потому и раздражает, когда на собеседовании сидит перед тобой не специалист твоего уровня, а ти летняя девушка, без жизненного опыта и образования и выполняет тупо лишь то, что сказало начальство. Мерилом оценки соискателя является не там поставленная запятая в анкете Уже не раз на этом сайте обсуждалась тема, что ни один уважающий себя персональщик не пойдет оценивать Ваш уровень квалификации в глубоко профессиональных вопросах.

Отделу персонала ставится другая задача. И та девочка, кстати, сказать, не пыталась выяснить, на какую оценку Вы -профи, а на какую - водолей.

Этим занимаются другие люди - в Вашем случае - тот инженер, который, видимо, не особенно заинтересовался Вашей кандидатурой, раз решил спихнуть все на отдел кадров. Так что успокойтесь, пожалуйста, я тоже сегодня на нервах, не будем портить друг другу карму Что касается распоряжений руководства. Давайте будем реалистами, мы все люди подневольные. И если собственник бизнеса видит свою компанию "вот такой" - то мы либо подчиняемся, либо ищем другую работу.

Я вообще не понимаю сути Ваших претензий. Пар выпускайте в спортзале или на стройплощадке. Постарайтесь быть гибче, не воспринимайте окружающий мир так враждебно и агрессивно. Разберитесь сначала в себе. Откуда столько негатива? Непризнанный гений? Так заставьте себя признать, ведь летний опыт на дороге не валяется!

Но, еще раз повторюсь, будьте гибче.. Желаю Вам успехов. И, кстати, то "прекрасное" место. Так что поблагодарите мысленно их систему подбора персонала за то, что она избавила Вас от дальнейшей нерволтрепки.

Вы же каждый день общаетесть с разными людьми, должен же уже вырабаться иммунитет против соискателей-идиотов, как Вы их охаректирактеризрвали:- Или уже сами заразились? И мои аргументы были по существу, без домыслов в отличие от Ваших.

В частности соискателей идиотами я не называла, Ваш проф. Еще раз желаю благополучного трудоустройства. Я им искренне сочувствую. Если соискатель имеет достаточную квалификацию, то она влечёт за собой и самоуважение Так что начальство девчонки судя по возрасту тоже не особо квалифицированной будет в данном случае довольствоваться гастерами или кем-то близким к ним по квалификации.

А вообще подобная Вашей позиция " Один из аспектов этой политики - насыщеность рынка труда дешёвыми гастерами с низкой квалификацией.

Анкетирование

Система отбора и приема персонала организации Система отбора и приема персонала организации Федеральное агентство по образованию Генеральный. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Прием на работу начинается с определения того, кто нужен организации.

Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта. Основные требования к кандидату на должность менеджера по рекламе:. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов по каждой характеристике и сравнения кандидатов между собой.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Плюсом этого метода является большая вероятность того, что найдется подходящий сотрудник. Далее можно использовать рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала. Ну и в последнюю очередь уже использовать источники СМИ и людей, проявляющих инициативу в поисках работы, так как недостатком данных методов является огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Следующий этап — сбор информации о кандидатах. Этот этап включает: первичное собеседование с менеджером по персоналу, заполнение анкеты Приложение 3 , представление резюме, предъявление паспорта и трудовой книжки, рекомендации с предыдущего места работы. Предварительный отбор.

По результатам сбора информации отсеиваются кандидаты максимально не соответствующие ключевым требованиям работы. Задача первичного отбора и оценки состоит в анализе списка кандидатов и в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. Для этого целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:. Должен проводить специалист службы управления персоналом. Собеседование проводится следующим образом: кандидаты располагаются за круглым столом или на стульях в круг.

Собеседование должно проводится по сценарию:. Специалист службы управления персоналом рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Ведущий собеседования просит каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на должность менеджера по рекламе нужно взять именно его или ее. Лучше на такую самопрезентацию пригласить директора отдала по обработке информации, который оценит ответы соискателей.

Например, группа делится на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а работник службы управления персоналом наблюдают и делают выводы, насколько человек подходит для работы. Такого рода собеседования позволяют увидеть кандидатов в сравнении, а при групповом взаимодействии дают возможность проявиться некоторым качествам и особенностям поведения человека в группе, которые зачастую невозможно выявить во время индивидуального интервью.

В результате собеседования сотрудник службы по управлению персоналом должен отметить людей, которые более успешно прошли данный этап отбора. По результатам данных методов сужается круг кандидатов, которые наиболее подходят для работы на должности менеджера по рекламе.

Следующим этапом отбора кандидатов является индивидуальное собеседование. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В нашем случае собеседование должен проводить непосредственно директор отдела по обработке информации. В ходе данного этапа выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы.

Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Вопросы для собеседования необходимо подготовить заранее. К примеру, можно задать следующие вопросы [3] :. Почему и как он готовил себя к их достижению? После всех удачно пройденных этапов, выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком 3 месяца, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations связей с общественностью. В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров.

Отбор — есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо качественно провести оценку и отбор кандидатов.

В рассматриваемой организации существует система подбора персонала, но она далеко не совершенна и в этом вся причина неудовлетворенности руководителя новыми сотрудниками. Сначала следует выбирать источники, с помощью которых более вероятно найти подходящего сотрудника.

Важно понимать не только какие преимущества принесет нам тот или иной источник, но и учитывать недостатки с ним связанные. Основной целью работы являлась разработка методики оценки кандидатов на замещение вакантной должности. Предложенная система отбора позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям.

С другой стороны, поможет исключить из списка кандидатов людей, не подходящих для данной работы. А следовательно не позволит организации снизить объемы предоставляемых услуг.

Галенко В. Галенко, О. Страхова, С. Деркач А. Деркач— М. Дуракова И. Кибанов А. И доп. Магура М. Магура, М. Эсаулова И. Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент? Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные? Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы. Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений 1 — наиболее важно, 10 — наименее важно :.

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? Когда и какие учебные заведения окончили? Дополнительное образование курсы, семинары, тренинги, пр. Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?

Укажите 5 своих положительных качеств. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? Система отбора и приема персонала организации Система отбора и приема персонала организации. Федеральное агентство по образованию Генеральный.

Проранжируйте приоритеты в зависимости от степени важности от 1 до 10

ICQ Вакансии в контакте. Там, где много говорят о сексе - нет секса, с пеной у рта рассуждают о демократии - нет демократии, вальяжно треплются о свободе чего бы то ни было - нет вообще никакой реальной свободы, кричат о возможности выбора - нет ни выбора ни выборов, постоянно беседуют о морали, честности, порядочности, христианских ценностях, любви к ближнему, гуманизме - homo homini lupus est.

Так давайте же обсудим полезность разговоров. Имеете ли вы какие - либо хронические болезни, расстройства? Предрасположены ли вы аллергии, простудным заболеваниям, неврозам?

Алкоголь, курение, другие вредные привычки? Наличие инвалидов, престарелых и хронически больных на иждивении? Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности по состоянию здоровья?

Страдаете ли Вы хроническими заболеваниями, требующими периодического стационарного медицинского обслуживания? Состоите ли Вы на учете в психоневрологическом или наркологическом диспансерах? Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства. Как Вы оцениваете состояние их здоровья?

Как вы отдыхаете чаще всего. Отметьте то, чем вы занимаетесь чаще. Если вспомните, напишите, где и что видели в последнее время: книги театр кино выставки музеи активные виды отдыха спорт Интернет другие хобби.

От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? Чем вы больше всего гордитесь в жизни? Каких наивысших профессиональных успехов вы добились в жизни? Опишите, что Вы умеете делать лучше других. Какие параметры являются для Вас наиболее важными при выборе места работы? Проранжируйте приведённые ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений 1-наиболее важно, наименее важно :.

Напишите свои убеждения относительно следующего:. Деньги - это Благополучие - это Успех - это Интеллект - это Бизнес - это. Перед Вами шкала ценностей. Отметьте цифрой 1 ту ценность, которая для Вас самая значимая ради которой Вы готовы жертвовать остальными , цифрой 2 - чуть менее значимую, цифрой 3 - еще менее значимую и т. Напишите продолжение фраз:.

Кадровое сопровождение. Подбор персонала. Массовый подбор. Из объявлений и резюме. ICQ Вакансии в контакте. Фрагменты документов.

В жизни, как правило, преуспевает больше других тот, кто располагает лучшей информацией. В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований.

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Октября в , контрольная работа. Существует несколько методов отбора персонала: беседа интервью , анкетирование, тестирование, кейсы. Во многих случаях при приеме на работу работодатели применяют синтез различных методов. Что бы предпочли лично Вы?

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя с наибольшей эффективностью. Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала. Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье.

Меня отчислили на 4 курсе из-за конфликта с преподавателем. Была сдана сессия и написан диплом. Оставалось только защитить его. Планировала поступать в магистратуру. Пережила дичайший стресс. Родители, близкие и неблизкие родственники постоянно твердят о том, что я не оправдала надежд, да и вообще намекают, что я тупая.

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы - лидеры. Кто работает на 2 или 3 работах или учится - как вы совмещаете? Как составить привлекательное резюме? Нужны примеры 1 ставка.

[1] Раздел «Сведения о Ваших близких родственниках (жена, муж, отец, мать, дети, родные братья, сестры)» заполняется только при наличии письменного согласия лица, чьи персональные данные могут быть указаны в данном разделе -Приложение [2] Раздел «Сведения о родственниках работающих в финансовых организациях (банки, аудиторские компании, инвестиционные фонды)» заполняется только при наличии письменного согласия лица, чьи персональные данные могут быть указаны в данном разделе - Приложение

Свежие статьи Алфавитный архив статей Переводные статьи Статьи на англ. В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя с наибольшей эффективностью.

Система отбора и приема персонала организации Система отбора и приема персонала организации Федеральное агентство по образованию Генеральный. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Прием на работу начинается с определения того, кто нужен организации.

ICQ Вакансии в контакте. Там, где много говорят о сексе - нет секса, с пеной у рта рассуждают о демократии - нет демократии, вальяжно треплются о свободе чего бы то ни было - нет вообще никакой реальной свободы, кричат о возможности выбора - нет ни выбора ни выборов, постоянно беседуют о морали, честности, порядочности, христианских ценностях, любви к ближнему, гуманизме - homo homini lupus est.

[YANDEXREETEXTUNIQ-1-2]

.

.

.

Комментариев: 5
  1. Феоктист

    Скажите а если лишают права на автомобиль изымаются ли другие права трактор лодка самолет

  2. Ермил

    Пусть наградит успехами судьба С Наступающим!

  3. Дина

    Чоп имеет при себе палку и работает в соответствии с законом о полиции, имеет право тока защищаться, может задержать

  4. Панкратий

    Запишите его на бумагу, а так же какое ведомство ведет дело, какой следователь.

  5. Наркис

    Та ідіть ви нахуй! Ти Порошенко твій і Тимошенко

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.